Werken aan het werkgeversmerk?
Gepubliceerd op zaterdag 16 februari 2008 in Zorg, Profilering & positionering
Onderzoek van Prismant wijst uit dat er over ongeveer 8 jaar een tekort is van zo’n 11.000 verzorgenden en 18.000 verpleegkundigen. Stel dat dat scenario werkelijkheid wordt, wat betekent dat dan voor ziekenhuizen en verzorgings- en verpleeghuizen? Dat je ervoor moet zorgen dat de dan schaarse verpleegkundigen en verzorgenden bij jou willen werken. Maar hoe doe je dat? Door een goed salaris te bieden bijvoorbeeld of met secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar ook met andere meer belevingsgerichte aspecten. Waarom werken mensen eigenlijk in de zorg? Niet vanwege het geld denk ik want dan kun je beter ergens anders gaan werken. Er is blijkbaar ook een soort idealistische drijfveer om zorg te verlenen aan de hulpbehoevende medemens. Dus moet je als werkgever een omgeving creëren waar die vraag, die behoefte van je toekomstige werknemers ingelost kan worden. Kijk bijvoorbeeld hoe Humanitas dat doet.
Ziekenhuizen en andere zorginstellingen moeten gaan nadenken over hun ‘werkgeversmerk’. Nu al of over acht jaar? Nu zou ik zeggen. In de praktijk zie je vaak dat er pas over een arbeidsmarktcampagne nagedacht wordt als de nood al aan de man of vrouw is. Maar eigenlijk zou men nu al moeten gaan nadenken over het profiel van de verpleegkundige of verzorgende die men straks in dienst wil hebben en hoe het profiel van de instelling daar op aansluit. Wat hebben we die mensen te bieden? Waarmee onderscheiden we ons als werkgever van het ziekenhuis 10 kilometer verderop of van het verzorgingshuis in de naastgelegen wijk? Kunnen we concurreren op salaris? Zo nee, waarmee dan wel? Minder patiënten/cliënten per verpleegkundige/verzorgende zodat we beter tegemoet komen aan de vraag om kwalitatief goede zorg te geven met tijd voor de klant? Een informele sfeer met ruimte voor eigen initiatief? Belangrijke vragen die beantwoord moeten worden en die verder gaan dan een HR-vraagstuk. Het is een organisatievraagstuk voor zorginstellingen. Het gaat namelijk om wie ze zijn en wat ze willen zijn voor hun doelgroepen. Het verschil tussen identiteit en imago boven tafel krijgen en hoe dat te overbruggen. De juiste keuzes maken. Missie en Visie vertalen in kernwaarden en die weer in normen en waarden en dat weer naar een beleid op het gebied van communicatie, HR, marketing, financieel beleid, maatschappelijk verantwoord ondernemen enzovoort.
Je zult gaan zien dat ook op de arbeidsmarkt de reputatie van zorginstellingen steeds belangrijker wordt. Hoe presteer ik? Hoe tevreden zijn mijn klanten? Zijn mijn medewerkers tevreden? Ik denk dat door dit soort ‘trends’ instellingen gedwongen worden om echte keuzes te gaan maken en zich meer dan nu te onderscheiden in de zorgmarkt.
Kleine kanttekening die ik maak is of verpleegkundigen en verzorgenden wel snel bereid zullen zijn om 25 of 30 kilometer verderop te gaan werken? Misschien zouden de koepelorganisaties als de NVZ, Actiz, LEVV en dergelijke een onderzoek kunnen initiëren naar de drijfveren van medewerkers in de zorg. Of is dat er misschien al?
Maar goed, wat nu te doen:
- identiteit bepalen
- onderscheidend vermogen boven tafel halen
- capaciteitsbehoefte bepalen
- werknemers- en werkgeversprofiel opstellen
- volgens bovenstaande keuzes gaan werken om ervoor te zorgen dat je over acht jaar de boot niet mist
